Solitaire ou solidaire ?
Le leadership… une attitude qui se partage !
Nous sommes frappés de rencontrer de plus en plus fréquemment chez nos clients ce sentiment d’être à la fois surstimulés par les interactions
collectives et pourtant tellement seuls. Vous allez dire qu’un dirigeant est toujours un peu seul… Le problème, c’est que ce sentiment de solitude, nous le croisons à tous
les niveaux de l’entreprise : du jeune manager amené à prendre son poste sans biseau avec son prédécesseur au chef d’équipe n’ayant pas vu
son chef de service depuis plusieurs semaines. Ces situations ne sont pas monnaie courante, mais elles surviennent de plus en plus souvent.
Voilà pourquoi nous avons été particulièrement interpellés par les travaux d’Édith Luc autour du leadership partagé. Les études
qu’elle mène tant auprès de grands groupes internationaux que de communautés plus marginales, telles certaines collectivités amérindiennes enregistrent
de véritables réussites dans ce domaine. Elles font mentir l’idée que ces communautés ne peuvent plus se prendre en main étant donné les traumatismes
de rejets qu’elles ont vécus dans le monde industriel. Ces travaux dénoncent la croyance, ancrée dans notre culture latine, que le leadership est l’apanage de
personnalités exceptionnelles, de personnes — généralement en situation d’autorité — qui se distinguent par leur vision, leur expérience et
surtout, douées d’un talent particulier qu’on a vite fait de nommer charisme…
Eh bien non! Dans un monde défini par la complexité des enjeux et la multiplicité des interactions, nous pensons avec Édith Luc que le leadership reposant sur une
seule personne tend à fragiliser l’organisation. Les équipes de travail ne peuvent plus s’en remettre au leadership de quelques-uns pour atteindre leurs objectifs.
Il devient essentiel de donner à chacun l’opportunité de développer son potentiel de leadership par l’ouverture, la stimulation, l’encouragement et l’accompagnement;
et surtout, en commençant par créer pour chacun l’occasion de l’exercer. Ce qui n’est pas gagné vu ce que cela représente comme transformation des
mentalités et des pratiques. Pour ce faire, il faut décloisonner l’organisation et en particulier l’empilage des couches où se délitent peu à peu
l’engagement et la responsabilité. En somme, défragmenter en vertical à tous les niveaux de l’entreprise.
Permettre à chacun de développer son potentiel de leadership peut soigner beaucoup de passivité liée à une image négative de soi-même. Cela signifie
travailler la résilience individuelle et collective, laisser place à la possibilité d’être « non conforme » au modèle dominant, encourager
l’audace et oser dire. Et ce, en développant la capacité d’accepter la confrontation horizontale et verticale, descendante et remontante. Laisser de la place pour des
réponses hors norme et éviter les consensus mous qui, en gommant les aspérités, rendent les esprits passifs…
Le leadership partagé — le partage de l’influence — c’est beaucoup de communication, beaucoup d’accompagnement, un vrai apprentissage et pas mal de courage !
